Trzecia umowa o pracę na czas określony to temat, który budzi wiele pytań i wątpliwości. Przepisy prawa pracy w Polsce określają wyraźne limity dotyczące zawierania umów terminowych, a ich przekroczenie prowadzi do przekształcenia umowy w kontrakt na czas nieokreślony. Warto przyjrzeć się szczegółom tych regulacji, aby zrozumieć, jakie są konsekwencje zawarcia trzeciej umowy o pracę na czas określony.
Jakie są limity dotyczące umów na czas określony?
Polskie prawo pracy wyznacza dwa podstawowe limity dotyczące umów na czas określony: czasowy i ilościowy. Zgodnie z art. 251 kodeksu pracy, łączny okres zatrudnienia na podstawie takich umów nie może przekroczyć 33 miesięcy, a liczba umów zawartych z tym samym pracodawcą nie może być większa niż trzy. Przekroczenie któregokolwiek z tych limitów skutkuje automatycznym przekształceniem umowy o pracę na czas określony w umowę na czas nieokreślony.
Przykładowo, jeśli pracownik był zatrudniony na umowie terminowej przez okres 33 miesięcy, nawet jeśli liczba zawartych umów wynosi mniej niż trzy, umowa ulega przekształceniu. Podobnie, jeśli pracodawca i pracownik zawarli już trzy umowy na czas określony, czwarta umowa musi być zawarta na czas nieokreślony.
Kiedy limity nie mają zastosowania?
Przepisy przewidują pewne wyjątki, w których limity czasowe i ilościowe nie mają zastosowania. Obejmują one sytuacje, gdy umowa jest zawierana w celu:
- zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności,
- wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,
- wykonywania pracy przez okres kadencji,
- w przypadku obiektywnych przyczyn leżących po stronie pracodawcy.
W takich przypadkach pracodawca musi jednak udowodnić, że zawarcie umowy jest niezbędne i służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania.
Co się dzieje po zawarciu trzeciej umowy na czas określony?
Zawarcie trzeciej umowy o pracę na czas określony z tym samym pracownikiem, bez względu na nazwę umowy, skutkuje automatycznym przekształceniem jej w umowę na czas nieokreślony. Dzieje się to z mocy prawa, co oznacza, że nie wymaga dodatkowych oświadczeń ani działań ze strony pracodawcy ani pracownika. Pracodawca jednak powinien potwierdzić na piśmie zmianę rodzaju umowy.
Wyjątki od przekształcenia umowy
Nie wszystkie umowy terminowe są objęte obowiązkiem przekształcenia w umowę na czas nieokreślony po zawarciu trzeciej umowy. Wyjątki dotyczą umów zawieranych:
- w celu zastępstwa pracownika,
- dla pracy o charakterze sezonowym lub dorywczym,
- ze względu na obiektywne przyczyny leżące po stronie pracodawcy.
W takich przypadkach pracodawca musi wskazać przyczyny zawarcia umowy i poinformować o nich odpowiednie organy.
Zmiany w przepisach dotyczących umów na czas określony
Od 2023 roku wprowadzono zmiany w przepisach dotyczących umów na czas określony, które są korzystne dla pracowników. Pracodawcy zostali zobowiązani do uzasadnienia wypowiedzenia umowy na czas określony oraz do konsultacji związkowej przed jej rozwiązaniem. Te zmiany mają na celu zwiększenie stabilności zatrudnienia i ochronę pracowników przed nadużyciami ze strony pracodawców.
Nowe przepisy nakładają na pracodawców obowiązek podania przyczyny wypowiedzenia umowy na czas określony oraz konsultacji tego zamiaru z zakładową organizacją związkową. Chociaż konsultacja nie jest wiążąca, to organizacja może zgłosić swoje zastrzeżenia w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia.
Skutki niezgodnego z przepisami wypowiedzenia
W przypadku niezgodnego z przepisami wypowiedzenia umowy na czas określony, pracownik ma prawo zwrócić się do sądu pracy. Sąd może orzec, że wypowiedzenie jest bezskuteczne, przyznać odszkodowanie lub nakazać przywrócenie pracownika do pracy na poprzednich warunkach. Odszkodowanie jest ograniczone do wysokości wynagrodzenia za maksymalnie 3 miesiące.
Podsumowanie przepisów dotyczących trzeciej umowy o pracę
Podpisanie trzeciej umowy o pracę na czas określony z tym samym pracownikiem, zgodnie z kodeksem pracy, prowadzi do jej automatycznego przekształcenia w umowę na czas nieokreślony. Limity czasowe i ilościowe, które obowiązują pracodawców, mają na celu zapewnienie pracownikom większej stabilności zatrudnienia i ochronę przed nadużyciami. Warto pamiętać, że przepisy te nie mają zastosowania w każdym przypadku, a pracodawcy mogą próbować wykorzystać pewne wyjątki, aby uniknąć przekształcenia umowy.
Zmiany w prawie pracy wprowadzone w 2023 roku dodatkowo zwiększają ochronę pracowników, zmuszając pracodawców do uzasadnienia wypowiedzeń i podjęcia konsultacji związkowych, co ma na celu dalsze zrównoważenie interesów obu stron stosunku pracy.
Co warto zapamietać?:
- Limit zatrudnienia na umowach terminowych wynosi 33 miesiące lub maksymalnie trzy umowy z tym samym pracodawcą.
- Zawarcie trzeciej umowy na czas określony automatycznie przekształca ją w umowę na czas nieokreślony.
- Wyjątki od przekształcenia umowy dotyczą zastępstw, pracy sezonowej oraz obiektywnych przyczyn leżących po stronie pracodawcy.
- Od 2023 roku pracodawcy muszą uzasadniać wypowiedzenia umów na czas określony oraz konsultować je z organizacjami związkowymi.
- W przypadku niezgodnego wypowiedzenia, pracownik może domagać się odszkodowania do wysokości wynagrodzenia za maksymalnie 3 miesiące.
